但是2016年Vive的表現也不是太好，給孩根據SuperData在2016年12月初發布的報告數據，給孩穀歌Cardboard類年銷量約為8440萬台，三星GearVR約為231.6萬台，索尼PSVR約為74.5萬台，HTCVive約為45萬台，OculusRift約為35.5萬台，穀歌DaydreamView約為26萬台。

做網站的大家都知道友情鏈接的重要性，獎勵但是麵對2017年的新環境下，獎勵我們該如何做好網站友情鏈接呢？先來說說目前交換友情鏈接的大環境是怎麽樣的，畢竟找到症結所在，才好對症下藥啊。2.目標延伸法當你通過第一種方法，給孩基本上找到了幾個合適的網站之後，給孩大家可以使用愛站工具裏麵的友情鏈接檢測，當然不是檢測你的網站，而是檢測那些已經和你交換鏈接的網站，你要知道，既然他合適和你交換鏈接，那麽已經和他交換鏈接的網站同樣合適你，所以大家就可以在他的友鏈裏麵尋找合適的網站進行申請了。

那麽問題來了，獎勵如何做好網站友情鏈接呢？昨天一個網站聯係金選博客，獎勵希望交換友情鏈接，我查詢了一下這個網站的seo基本信息，覺得合適，就互相交換了鏈接，後來這位站長希望我能夠推薦幾個同類型的網站，他去申請交換然而，給孩凡事有利益的地方都有競爭，教育行業也是如此。隨著人們對於知識越來越受重視，獎勵教育培訓行業現在已經成為人們逐漸獲得知識的重要途徑。網站建設運營就需要按部就班的進行，給孩其實很多培訓機構就是把網站內容和優化當作重點，忽視機構本身。這方麵就需要突出我們機構教育模式，獎勵還有就是名師介紹，孩子參加培訓之後達到何種程度，以及培訓機構的企業文化。

濮陽網站建設重點說說首先，給孩網站做好之後，就需要研究關鍵詞。那麽，獎勵教育類網站建設從哪些方麵考慮，又該如何做運營。我們和其他國有企業最大的不同就是我們在經營中，給孩堅持原則，沒有私利，把國企當作自己的企業來做。

獎勵消費者最終會來追尋買你的產品。這種矛盾，給孩並不是個人之間的矛盾，而是觀念的矛盾。摘要：獎勵我從格力的業務員做起，那時是個十足的爛攤子，企業規模小，銷路不暢，質量也不怎麽好。隻要你堅持一個正義的東西，給孩你就能夠成功，這是我走過的路總結出來的。

我堵了他40多天，才把這件事結束掉。為了推出去不斷地在價格上進行較量，最後怎麽辦?那就偷工減料，進入一個惡性的經營環境當中。

一旦認清了誰是我們的朋友，誰不是我們的朋友，要實現正和，就要像維護自己的利益一樣來維護對方的利益。大廈的高度，取決於地基的牢固程度。同時，也給大家提醒，隻要每個人都用誠信對待每一件事、每一個人，那麽你就可能是贏家。在產品製造上，格力有一個與眾不同的設計理念，那就是不拿消費者當試驗品。

說來說去，品質好才有話語權，才能和他們“叫板”。而某些大賣場的思維還停留在‘打我路上過，留下買路錢’的階段，這種模式無非是占有一個地方，而它們的大部分是租賃的房產，如果靠這種經營理念，我到哪裏都能搞得起來。對於格力，我的目標很清晰，格力品牌不屬於我個人，也不屬於珠海市，我認為是它屬於中國人，我把它看成是中國人的品牌，打造成世界品牌。而做企業不僅是營銷，不能隻把東西賣出去就行了，要看長遠。

後來我才知道，這隻是和世俗勢力做鬥爭的開始。有很多人問我，你一個女性是怎麽堅持下來的，我覺得八個字，女性要自信，要執著，要堅強，要有奉獻的精神，作為我來講，我覺得女性首先不能用性別來作為依賴別人的借口;其次我覺得我們要執著，我的今天不在於你個人是否富有，而在於你能否給中國社會帶來價值，我希望我一生所追求的目標，就是使格力成為世界級的名牌產品，成為我們中國人的驕傲，所以我應該有一種奉獻的精神，隻有這種奉獻的精神，才可能實現這個目標。

無論是搞創業還是做投資，投投的朋友們每天都會遇到這樣那樣的困難、挑戰。在設計中，格力堅持這個原則，新產品設計出來以後，必須經過試生產，長期運轉實驗、重新設計等長時間的試驗過程，質量過關才能正式生產並投放市場。

其實，從廣義上來說，“營銷”是包含“產品”這個概念的。記得有一次去要債，那個欠債的老板百般耍無賴就是不還錢。隻不過，有的企業在危機麵前轟然倒塌，有的企業卻能夠渡過難關，繼續發展。企業與企業之間，能不能合作最基本的應該是彼此之間能否達成一個共識，而這個共識的存在是需要前提的，比如說彼此間的經營理念和價值觀是否相同，如果經營理念和價值觀都不同，那就很難談得上合作。我們也進行了很多博弈，可以說正義和邪惡的較量，很多人是既得利益，如果剝奪之後他跟你是生死的較量。做事要正和博弈我進營銷行業真的非常偶然，其實到現在我還是這麽覺得，我不該做營銷的。

我隻是希望有一個寧靜的工作環境，不求大富大貴，隻要能安安穩穩地享受生活就可以了。如果不能維護對方利益的人，彼此之間的合作也就無從談起

究竟是否把這個壞消息第一時間告訴團隊，創始人內部也發生了分歧。當創始人把員工放在對立麵，他們也就失去了這種認同感。

說句難聽的，任何企業都會有裁員的那一天，誰知道將來會不會被人落下話柄?但思索良久，我還是決定寫些東西。能平等對待每位員工的老板，才具有真正的領袖氣魄。

大部分優秀的人才，除了薪水回報，更重要的是獲得一種認同感，甚至他們對薪水的在意也是源於認同感。二來，裁員是個敏感話題，這時候出來反駁難免會有種“落井下石”的感覺。01為了證明這不是一篇黑稿，先從自黑開始。將來的某一天，他可能也會創業，甚至做出一家偉大的企業。

回想當時如果封鎖消息，反而會讓人產生各種懷疑和顧慮，結果可能也不會那麽美好了。充滿霸氣，強調價值觀，卻缺乏尊重。

從某種意義上，裁員可能意味著公司戰略失誤。對於那些動不動對員工頤氣指使的老板，我想說一句，你的員工並不一定比你差，他們隻是在積累經驗。

附：禮物說創始人溫成輝內部信：document.writeln('關注創業、電商、站長，掃描A5創業網微信二維碼，定期抽大獎。最後，也祝願禮物說轉型順利，創業成功。

高達幾百萬美金的訴訟費用，APP隨時可能被下架，公司麵臨生死存亡的危機。我不知道90後會不會較真，但作為80後，我還真是較真了。半年後和一位老員工聊起這件事，他的反饋讓我吃驚。一來，溫城輝是我朋友，大家都是紅杉投資的企業，也時常在微信裏相互鼓勵，我很欣賞這位充滿個性的90後創業者。

但現在回想起來隻有兩點，真誠和尊重。說實話我自己在這方麵也走了不少彎路。

但凡裁員，大多公司都諱莫如深，溫城輝卻主動自曝家醜，勇氣可嘉。04我很讚同溫城輝文中提到的一個觀點，即創業公司裏，不是老板和員工的關係，而是戰略同盟關係。

所以作為創始人，我覺得自己有必要站出來說兩句。創業維艱，創始人如果真要獲得員工的理解和認同，那就最好少一點套路，多一點真誠。

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